BAB I

PENDAHULUAN

KONPENSASI

1.1  Latar Belakang

Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi bahkan lebih sulit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Meskipun para manajer dan periset tidak sepakat mengenai sejauh mana kompensasi mempengaruhi produktivitas, kompensasi sangatlah penting. Kebutuhan karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi, membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia.

Menurut Simamora (1997;540) kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa serta tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah; bagaimanapun, istilah kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Pada saat dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan tujuannya serta memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif.

 

1.2  Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian dan tujuan pemberian konpensasi?

2.      Apa saja langkah-langkah dalam menentukan gaji dan upah?

3.      Apa sajakah tantangan dalam menetukan gaji dan upah?

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

PEMBAHSAN

KONPENSASI

 

2.1 Pengertian dan Tujuan Pemberian Konpensasi

2.1.1 Pengertian Konpensasi

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

Jenis-jenis kompensasi menurut Gitosudarmo dan Sudita (1997;227) membedakan imbalan kedalam dua kategori besar yaitu kompensasi instrinsik dan kompensasi ekstrinsik.
Kompensasi instrinsik adalaha imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut Gibson, (Gitosudarmo dan Sudita, 1997;227), bahwa kompensasi instrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian, prestasi, otonomi, dan pertumbuhan pribadi.

a.       Penyelesaian

Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang penting bagi sejumlah orang. Orang-orang tersebut memberi arti atas penyelesaian tugasnya. Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah kompensasi terhadap dirinya sendiri. Kesempatan yang diberikan kepada seseorang untuk menyelesaikan tugasnya memberi dampak motivasi pada dirinya.

 

b.      Pencapaian prestasi

Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan tujuan menantang (tujuan yang cukup berat tetapi masih mungkin dicapai), dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah. Untuk itu program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahan.

c.       Otonomi

Banyak orang merasa puas bekerja jika mereka diberi kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Rasa otonomi dapat diciptakan melalui perwujudan keinginan tersebut. Dalam batas-batas tertentu bawahan diberikan kebebasan untuk melakukan yang terbaik menurut mereka. Mereka perlu diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya dalam berkaitan dengan keputusan yang akan diambil, dengan demikian mereka merasakan imbalan instrinsik yang berupa otonomi tersebut.

d.      Pertumbuhan pribadi

Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya.Untuk memenuhi kebutuhan dan kompensasi pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pertumbuhan pribadi yang jelas dan diketahui oleh para anggota organisasi.

Sedangkan kompensasi ekstrinsik pada dasarnya tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Kompensasi ini meliputi kompensasi finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi, persahabatan, dan perbedaan kompensasi. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (1997;229) jenis kompensasi ekstrinsik ini dapat digolongkan menjadi :

1.      Kompensasi financial

Kompensasi finansial dapat berbentu gaji, upah dan bonus. Dalam pandangan umum, istilah upah dan gaji sering kali dianggap sinonim padahal kedua istilah tersebut sebenarnya agak berbeda. Upah (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan sering kali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya penerimaan bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah mereka masuk kerja atau tidak, misalnya karena cuti atau sakit, maka gajinya akan tetap diterima secara penuh.

Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir (current), dimana pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan. Sedangkan gaji dikaitkan dengan prestasi masa lalu. Program bonus pada umumnya lebih mampu memacu prestasi kerja dari pada sistem pengupahan. Dan komisi merupakan pembayaran kompensasi yang didasarkan pada prosentase tertentu dari penjualan.

Untuk merancang sistem kompensasi finansial khususnya gaji dan upah, dapat dipertimbangkan faktor-faktor seperti berikut (Simamora, 1997;358) :

a.       Keadilan

Sistem pengupahan atau penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-outcome, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.

b.      Kemampuan organisasi

Sistem pengupahan harus memperhatikan kemampuan organisasi, semakin meningkat kemampuan organsasi maka upah yang diberikan semestinya juga meningkat. Begitu juga sebaliknya, organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan upah atau gaji diluar kemampuannya, karena hal itu dapat membahayakan kelangsungan hidup organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

c.       Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi di mana prestasinya dapat diukur dan mengaitkannya secara langsung antara upah dengan prestasinya masing masing pekerja atau kelompok.

d.      Peraturan pemerintah

Sistem pengupahan atau penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang upah minimum regional. Idealnya, upah yang diberikan organsiasi di atas ketentuan pemerintah. Upah yang memadai diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketenteraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berprilaku yang merugikan organisasi.

e.       Kompetitif

Sistem pengupahan atau penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan sistem yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organsasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organsasi.

2.      Jaminan social

Jaminan sosial yaitu antara lain meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya opname di rumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawan.

3.      Profit sharing

Profit sharing pada dasarnya mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan. Bentuk dari pembagian laba bisa berupa uang kas maupun saham. Program pembagian laba dapat diberikan kepada karyawan secara individual sesuai dengan prestasinya masing-masing, atau dapat pula dirancang untuk meningkatkan prestasi kelompok.

4.      Penghargaan dan pengakuan

Dijelaskan bahwa prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, sperti memberikan pujian di depan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, memberikan piagam dan lain sebagainya.. satu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa penghargaan yang diberikan agar bernilai dimata karyawan.

5.      Promosi

Promosi merupakan pemindahan secara vertikal kejenjang yang lebih tinggi dan disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan. Kesempatan untuk mendapatkan promosi dalam organisasi tentu tidak mungkin diperoleh oleh semua karyawan, karena promosi tidak begitu sering terjadi. Dalam menentukan siapa diantara karyawan yang akan dipromosikan perlu ditentukan syarat-syarat dengan jelas dan diketahui oleh para karyawan. Dalam hal ini minimal ada tiga faktor yang perlu dipertimbangkan. Ketiga azas tersebut adalah prestasi kerja, senioritas dan keadilan.

 

6.      Persahabatan

Keanggotaan dalam kelompok informal memberikan sejumlah kompensasi seperti kesempatan untuk bergaul, kesempatan untuk memimpin secara informal, kesempatan memberikan informasi tentang pekerjaan dengan cara lain, dan mendapatkan perlindungan dari kelompok terhadap manajemen dan orang di luar kelompok.

Kajian teoritis tentang kompensasi menurut Handoko (1988;183) menyatakan bahwa maksud pokok pemberian atau penyedian tipe kompensasi pelengkap, sering disebut fringe benefit, adalah untuk mempertahankan karyawanorganisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket benefits dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung (indirect kompensation) karena biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah dan gaji disebut kompensasi langsung (direct compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor-faktor pekerjaan kritis atau pelaksanaan kerja.

Meskipun tidak ada bukti bahwa berbagai macam bentuk rencana kompensasi tambahan data berfungsi untuk memotivasi karyawan agar produktivitasnya lebih tinggi, namun program-program penyediaan fringe benefits menjadi semakin penting bagi organisasi. Perkembangan pesat program-program ini terutama karena (1) perubahan sikap karyawan, (2) tuntutan sikap karyawan, (3) persaingan yang memaksa perubahan untuk menyediakan benefits yang menarik dan menjaga karyawannya, (4) persyaratan-persyaratan yang ditetapkan oleh pemerintah, dan (5) tuntutan kenaikan biaya hidup.

2.1.2 Tujuan Pemberian Konpensasi

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a.       Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan    qualified. Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi.

Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b.      Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

c.       Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d.      Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan   berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan    bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e.       Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya     yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f.       Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

 

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah :

1.      Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.

2.      Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3.      Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4.      Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

2.2 Langkah-langkah dalam Menentukan Gaji dan Upah

Berdasarkan pendapat menurut Hariandja (2002), ada empat langkah penting dalam penentuan gaji, antara lain :

a.   Menganalisis jabatan atau tugas.

Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas - tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.

b.   Mengevaluasi jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini dilakukan untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan.

c.   Melakukan survei gaji

Survei gaji dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji. Survei dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan- perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan lain - lain.

d.   Menentukan tingkat gaji

Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja selanjutnya adalah penentuan gaji.

 

2.3 Faktor - Faktor Penting dalam Menetapkan Gaji

Gaji yang adil artinya yaitu bahwa gaji yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada pegawai haruslah sesuai dengan posisi jabatan dan prestasi kerjanya, sehingga karyawan dapat merasa puas dengan hasil kerjanya dan merasa senang untuk mengabdi di perusahaan tersebut.

Menurut Manullang (1996), ada beberapa faktor penting dalam menetapkan gaji yang adil, yaitu:
1.   Pendidikan

Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan, misalnya gaji seorang sarjana harus dibedakan dengan yang bukan sarjana.

 

 

2.   Pengalaman

Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman kerja tinggi harus dibedakan dengan orang yang belum berpengalaman.

 

3.   Tanggungan

Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai tanggungan keluarga yang kecil.

4.   Kemampuan perusahaan

Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya karyawan juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji, kesejahteraan, dan lain - lain.

5.   Kondisi - kondisi pekerja

Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian yang khusus haruslah dibedakan tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan pekerjaan biasa dan sederhana.

 

2.3 Tantangan-tantangan dalam Menentukan Gaji dan Upah

a.       standar gaji yang berlaku umum beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya,sebab oleh desakan pasar terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya).

b.      Kekuatan serikat buruh serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji yang sesuai untuk relative jabatannya.

c.       Produktifitas kerja, prusahaan harus memperoleh laba agar bisa hidup sebaliknya juga pegawai tidak akan digaji lebih daripada kontribusi yang diberikan kepada prusahaan (digaji sesuai dengan produktifitas mereka).

d.      Kebijaksanaan gaji dan upah beberapa prusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka harus mengadakan penyusaian terhadap gaji yang ditetapkan. Kebijaksanaan yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang tergabung pada serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dalam serikat kerja. Beberapa prusahaan harus membayar gaji yang lebih dari gaji yang berlaku umum untuk mengurangi tingkat turnover atau merekrut pegawai yang baik.

e.       Peraturan pemerintah, pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah lembur, pembatasan usia kerja(15tahun-65tahun) dan pembatasan jam kerja (maksimal 40 jam setiap minggu).

f.       Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama, masalah penting dalam manajemen konpensasi dengan kesempatan yang sama adalah “comparable worth” atau nilai yang sebanding. Setiap jabatan yang mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable worth berarti pembayan yang sama untuk pekerjaan yang sama.

 

Pandangan Islam Tentang Konpensasi

Upah disebut juga ujrah dalam Islam. Upah adalah bentuk kompensasi atas jasa yang telah diberikan tenaga kerja. Untuk mengetahui definisi upah versi Islam secara menyeluruh, ada baiknya kita melihat terlebih dahulu Surat At-Taubah: 105 yang artinya:

 “Dan katakanlah:  Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang Mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”

Surat An-Nahl: 97, yang artinya:

 “Barangsiapa yang mengerjakan amal soaleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.”
Quraish Shihab dalam bukunya, Tafsir Al Misbah menjelaskan, QS. At Taubah:105  sebagai berikut: “Bekerjalah kamu demi karena Allah semata dengan aneka amal yang sholeh dan bermanfaat, baik untuk diri kamu maupun untuk masyarakat umum, Allah akan melihat yakni menilai dan memberi ganjaran amal kamu itu.”Ganjaran yang dimaksud adalah upah atau kompensasi.

Demikian juga dengan QS. An-Nahl: 97, maksud dari kata “balasan” dalam ayat tersebut adalah upah atau kompensasi. Jadi dalam Islam  jika seseorang mengerjakan pekerjaan dengan niat karena Allah (amal sholeh), maka ia akan mendapatkan balasan, baik didunia (berupa upah) maupun di akhirat (berupa pahala), yang berlipat ganda. Dari dua ayat terebut dapat kita simpulkan, upah dalam konsep Islam memiliki dua aspek, yaitu dunia dan akhirat.

Proses penentuan upah yang islami berasal dari dua faktor: objektif dan subjektif. Objektif adalah upah ditentukan melalui pertimbangan tingkat upah di pasar tenaga kerja. Sedangkan subjektif, upah ditentukan melalui pertimbangan-pertimbangan sosial. Maksud pertimbangan-pertimbangan sosial adalah nilai-nilai kemanusiaan tenaga kerja. Selama ini ekonomi konvensional berpendapat, upah ditentukan melalui pertimbangan tingkat upah di pasar tenaga kerja. Namun ada sisi kemanusiaan yang harus diperhatikan pula. Misal, tata cara pembayaran upah. Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda,

“Dari Abdullah bin Umar, Rasulullah Shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda: ‘Berikanlah upah orang upahan sebelum kering keringatnya.” (HR. Ibnu Majah dan Imam Thabrani)

Dari  hadis tersebut dapat disimpulkan, Islam sangat menghargai nilai-nilai kemanusiaan. Berbeda dengan konvensional yang hanya memandang manusia sebagai barang modal. Manusia tidak boleh diperlakukan seperti halnya  barang modal, misalnya mesin.

Beberapa ketentuan yang akan menjamin diperlakukannya tenaga kerja secara manusiawi. Ketentuan-ketentuan tersebut adalah: (1) Hubungan antara majikan (musta’jir) dan buruh (ajir) adalah man to man brotherly relationship, yaitu hubungan persaudaraan. (2) Beban kerja dan lingkungan yang melingkupinya harus memperhatikan nilai-nilai kemanusiaan. Seperti yang telah diutarakan, manusia tidak sama dengan barang modal. Manusia membutuhkan waktu untuk istirahat, sosialisasi, dan yang terpenting adalah waktu untuk ibadah. (3) Tingkat upah minimum harus mencukupi bagi pemenuhan kebutuhan dasar dari para tenaga kerja.

Implementasi nilai-nilai kemanusiaan dalam penentuan upah yang islami dapat berasal dari dua sumber. Yakni (1) Musta’jir, dan (2) Pemerintah. Musta’jir yang beriman akan menerapkan nilai-nilai kemanusiaan dalam penentuan upah bagi ajirnya. Termasuk dalam nilai kemanusiaan adalah unsur adil.

Maksud adil dapat kita lihat dari pandangan Yusuf Qardhawi dalam bukunya, Pesan Nilai dan Moral dalam Perekonomian Islam. Ia menjelaskan, “Sesungguhnya seorang pekerja hanya berhak atas upahnya jika ia telah menunaikan pekerjaannya dengan semestinya dan sesuai dengan kesepakatan, karena umat Islam terikat dengan syarat-syarat antar-mereka, kecuali syarat yang mengharamkan yang halal atau menghalalkan yang haram. Namun jika ia membolos bekerja tanpa alasan yang benar atau sengaja menunaikannya dengan tidak semestinya, sepatutnya hal itu diperhitungkan atasnya (dipotong upahnya), karena setiap hak diiringi kewajiban. Selama ia mendapatkan upah secara penuh, kewajibannya juga harus dipenuhi. Sepatutnya hal ini dijelaskan secara detail dalam ‘peraturan kerja’ yang menjelaskan masing-masing hak dan kewajiban kedua belah pihak.”

Jadi, maksud adil adalah harus ada kejelasan atau aqad (perjanjian) antara musta’jir dan ajir. Seorang musta’jir harus adil dan tegas dalam proses penentuan upah. Hak (upah) seorang ajir akan diberikan jika ia telah mengerjakan kewajibannya (pekerjaannya) terlebih dahulu. Dalam implementasi nilai-nilai keadilan, pemerintah bertugas melakukan intervensi dalam penentuan upah. Intervensi pemerintah dilandasi oleh dua hal. Yakni (1) Adanya kewajiban untuk mengawasi, menjaga, dan mengoreksi implementasi nilai-nilai keIslaman kehidupan rakyatnya, termasuk didalamnya kebijakan mengenai upah; (2) Adanya kewajiban pemerintah untuk menjaga keadilan dan kesejahteraan rakyatnya, dalam hal ini baik musta’jir maupun ajir.

Dalam Islam, intervensi pasar sebenarnya sifatnya hanya temporer. Pemerintah akan melakukan intervensi jika  pasar terdistorsi sehingga akhirnya upah yang dihasilkan bukanlah upah yang adil.
Jadi dapat disimpulkan dari keseluruhan penjelasan diatas mengenai upah menurut prinsip Islam adalah, dalam penentuan upah, Islam menjunjung tinggi nilai-nilai kemanusiaan dari tenaga kerja. Selama ini hak-hak tenaga kerja selalu dipinggirkan. Model Asia Timur misalnya, tenaga kerja tidak dilindungi hak-haknya. Upah yang mereka terima rendah, tidak cukup untuk menghidupi mereka dan keluarganya. Hal ini sangat bertentangan dengan pandangan Islam, karena syarat upah dalam Islam adalah adil. Adil itu tidak hanya dilihat dari sisi tenaga kerja (ajir), tetapi juga dari sisi majikan (musta’jir). Oleh sebab itu Islam tidak membenarkan penetapan upah yang hanya memperhatikan tenaga kerja, yaitu bertujuan hanya untuk mensejahterakan tenaga kerja semata. Di sisi lain pihak produsen atau majikan juga diperhatikan kesejahteraannya.

Ada alternatif yang ditawarkan oleh Islam, jika penentuan upah melalui mekanisme pasar dan kebijakan upah minimum pemerintah tidak berjalan sebagaimana mestinya. Ada dua alternatif yang ditawarkan. Yakni: (1) Memberikan subsidi kepada pihak produsen. Subsidi tersebut diberikan agar produsen tetap dapat memberikan upah yang layak kepada tenaga kerja. (2) Memberikan subsidi kepada pihak tenaga kerja. Subsidi ini lebih tepatnya disebut dengan jaminan sosial. Jadi tenaga kerja tetap mendapat tingkat upah pasar, namun mereka juga mendapat jaminan sosial sebagai bentuk perhatian pemerintah terhadap kesejahteraan mereka.

Dalam langkahnya pemerintah dapat menggunakan dana baitul maal (keuangan negara). Contoh dari subsidi dapat dari, misalnya, masa  pemerintahan Umar, subsidi itu diberikan dalam bentuk: (1) Ransum atau jatah tetap setiap orang; dan (2) Subsidi tahunan tunai yang bersifat tetap bagi mereka yang ikut berjihad.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB III

PENUTUP

KONPENSASI

 

3.1  Kesimpulan

Kompensasi / upah adalah sebuah imbalan balas jasa dari apa yang telah seseorang kerjakan. Fungsi dari kompensasi salah satunya adalah :

1.      Penggunaan SDM secara efisien.

2.      Mendorong stabilitas ekonomi.

Kompensasi juga mempunyai tujuan yang sangat penting bagi perkembangan suatu perusahaan. Karena tanpa adanya kompensasi, perusahaan tersebut tidak akan berkembang. Salah satu tujuan kompensasi adalah : Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, menghargai prilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan mematuhi peraturan-peraturan legal.

 

3.2  Saran

Kompensasi sangatlah penting bagi perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat diperhatikan oleh perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik perusahaan tidak akan berkembang dengan cepat karena masalah keuangan pasti keliru. Dan bagi karyawan, apabila masalah kompensasi tidak benar maka akan terjadi kecemburuan sosial. Jadi, masalah kompensasi harus diperhatikan baik-baik.

 

 

 

 

 

 

 

 

DAFTAR KEPUSTAKAAN

http://juniarari.blogspot.com/2011/11/kompensasi-manajemen-sumber-daya.html http://vinyarviana.blogspot.com/2011/04/kompensasi-sumber-daya-manusia.html http://id.wikipedia.org/wiki/Kompensasi_%28finansial%29 http://daditzberpikir.blogspot.com/2008/10/sistem-kompensasi-dalam-manajemen-sdm.html http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan kompensasi.html#.Uje8NEp8Uwo